Le 19 septembre 2025, la Maison-Blanche a imposé un paiement de 100 000 $ sur certaines nouvelles demandes de visa H-1B, le visa de travail des profils qualifiés étrangers aux États-Unis. Un an plus tard, la mesure a été annulée par un tribunal du Massachusetts le 8 juin 2026, rétablie temporairement quatre jours après, de nouveau bloquée depuis le 24 juillet, puis prolongée par une nouvelle proclamation jusqu'au 21 septembre 2027. Le 30 septembre, un second juge fédéral l'a bloquée à son tour. En parallèle, le ministère de la Sécurité intérieure a proposé en août une redevance permanente d'environ 103 000 $ sur les demandes H-1B soumises au quota.
Si vous dirigez une entreprise qui recrute aux États-Unis, ou qui envisage d'y envoyer des talents, retenez une chose : la taxe n'est pas le problème principal. Le problème, c'est que personne ne peut dire ce qu'elle sera dans six mois.
Ce que les employeurs américains ont fait
Le rapport annuel d'Envoy Global sur l'immigration d'entreprise aux États-Unis, publié en juin 2026 à partir d'une enquête auprès de 519 employeurs, donne une image claire de la réaction :
- 60,9 % des employeurs ont relocalisé des salariés hors des États-Unis à cause de refus ou de retards de visa, contre 48,6 % un an plus tôt.
- Près de 68 % prévoient d'augmenter le nearshoring ou l'offshoring en 2026 pour contourner les barrières migratoires et les pénuries de main-d'œuvre.
- Les services financiers, le conseil et la tech sont les secteurs qui basculent le plus vers ce que le rapport appelle une redistribution mondiale des équipes.
Ces entreprises ne recrutent pas moins de talents étrangers. Elles arrêtent de faire venir les talents aux États-Unis et déplacent le travail vers les talents.
Pourquoi l'incertitude coûte plus cher que la taxe
Une taxe de 100 000 $, une entreprise peut la budgéter. Elle peut décider qu'un profil rare la vaut, ou qu'il ne la vaut pas. C'est un calcul.
Ce qu'on ne peut pas budgéter, c'est une règle qui change quatre fois en quatre mois. Un recrutement H-1B se planifie sur un an : tirage au sort au printemps, dépôt de la demande, instruction, arrivée. Pendant ce temps, la règle peut être annulée, rétablie, prolongée ou remplacée.
Concrètement, cette instabilité produit trois coûts que personne ne voit dans un tableau :
Le projet qui attend
Un client signe en mars. L'équipe qui doit livrer dépend de deux arrivées sous visa. Si l'une bloque, le projet glisse. Le coût n'est pas la taxe : c'est le trimestre perdu et la confiance du client.
Le candidat qui part ailleurs
Un ingénieur qui attend une réponse pendant des mois finit par accepter une autre offre. Le rapport d'Envoy Global le montre : 65 % des employeurs disent avoir vu des salariés étrangers quitter les États-Unis pour des raisons de visa au cours de l'année écoulée.
La décision que personne ne prend
Le coût le plus lourd est souvent le plus discret. Face au flou, le dirigeant repousse. Il n'ouvre pas le poste, ne lance pas le projet, attend la prochaine décision de justice. Pendant ce temps, ses concurrents qui ont déjà un modèle de repli avancent.
Ce que ça change pour une entreprise française aux États-Unis
Pour une entreprise française qui s'implante outre-Atlantique, le réflexe naturel est d'envoyer ses meilleurs éléments sur place. C'est utile pour quelques postes clés : la direction locale, le commercial, la relation client. Mais construire toute l'équipe de production sur des visas, c'est bâtir sur un terrain que le législateur et les tribunaux redessinent tous les trimestres.
La question à se poser n'est plus « comment faire venir mes équipes aux États-Unis ? ». C'est « quels postes ont vraiment besoin d'être aux États-Unis ? ».
Dans la plupart des cas, la réponse tient en peu de lignes :
- Sur place : ce qui touche le client, le marché et la décision. Direction, vente, gestion de compte, parfois une petite équipe d'avant-vente.
- À distance : ce qui produit. Développement, données, support, finance, fonctions administratives.
C'est la logique du corridor : une présence légère et visible aux États-Unis, adossée à une équipe de production stable dans un pays où vous maîtrisez les règles.
Pourquoi le Maroc entre dans l'équation
Les employeurs américains citent spontanément l'Amérique latine, l'Inde ou l'Europe de l'Est. Pour une entreprise française qui sert des clients américains, le Maroc a des arguments que ces destinations n'ont pas toutes en même temps.
Le fuseau horaire
Depuis le retour du Maroc à l'heure GMT le 20 septembre 2026, une journée de 9 h à 18 h à Casablanca couvre la matinée new-yorkaise de 9 h à 13 h en hiver. Et la même équipe travaille avec Paris à une ou deux heures d'écart. Une seule équipe, deux marchés, des heures de recouvrement réelles avec les deux.
La langue
Une équipe marocaine travaille couramment en français, et de plus en plus en anglais dans les métiers tech et service. Pour une entreprise française, c'est le siège et la filiale américaine servis par les mêmes personnes, sans couche de traduction.
La stabilité du cadre
Le statut d'une équipe au Maroc ne dépend pas d'un tirage au sort annuel ni d'une décision de justice américaine. Le droit du travail local, la fiscalité et les dispositifs d'aide à l'offshoring sont connus et se planifient. On peut se tromper sur le recrutement ou le management. On ne se réveille pas un lundi avec une règle annulée.
Ce qu'on ferait à votre place
Si vous avez des recrutements américains en cours ou prévus pour 2027 :
- Listez les postes qui dépendent d'un visa. Pour chacun, posez la question : ce poste a-t-il besoin d'être physiquement aux États-Unis ?
- Chiffrez le scénario de repli. Que coûte le même poste dans une équipe nearshore, et combien de temps faut-il pour la monter ? Ne raisonnez pas en taux journalier seul : intégrez l'encadrement, les outils et la montée en compétence.
- Séparez le visible du productif. Gardez sur le sol américain ce qui fait la relation client. Installez ailleurs ce qui fait la production.
- Ne pariez pas sur le prochain jugement. La procédure d'appel est en cours, la redevance permanente est en préparation. Construisez un modèle qui fonctionne quelle que soit l'issue.
- Commencez petit. Une équipe de trois à cinq personnes suffit pour tester le modèle avant de déplacer un périmètre entier.
En résumé
La taxe H-1B est un signal, pas une anomalie. Elle dit que l'accès aux talents sur le sol américain restera cher et incertain pendant plusieurs années, quelle que soit l'issue des recours. Les entreprises qui s'en sortent le mieux ne sont pas celles qui attendent la décision de justice. Ce sont celles qui ont déjà un modèle où la question ne se pose plus.
Connectis Partners accompagne les entreprises françaises sur le corridor Paris, Casablanca, New York : présence commerciale aux États-Unis, équipe de production au Maroc. Si la question se pose pour vous, écrivez-nous.
Sources : proclamation présidentielle du 19 septembre 2025 et du 18 septembre 2026 ; Fragomen et Ellis (statut au 21 septembre 2026) ; Reuters (30 septembre 2026) ; Envoy Global, U.S. Corporate Immigration Trends 2026.